【公式】株式会社グランドホーム

グランドホームは、東京都武蔵野市吉祥寺市本町1-38-4に本社を置く不動産会社です。

強烈な願望を心に抱く

強烈な願望を心に抱く。  

 

    1. 誰にも負けない努力はどうしたらできるのでしょう?まず、仕事を好きになることです。その上で「こうしたい、こうなりたい」という強い願望を抱き、潜在意識まで浸透させることです。思い込んでいくうちに願望が執念となり、誰にも負けない努力ができるようになります。元ジャイアンツの桑田は、メジャーリーグで活躍するという強い願望、自分はやれるという思い込みがあったからこそ、年齢的不安を跳ね除けてメジャーリーグのマウンドに立てたと言っています。まずは、仕事を好きになること、次に、「こうしたい」「こうなりたい」という願望・目標を持ち続けることです。
    2. 潜在意識に透徹するほどの強く持続した願望を持つこと。これは、「人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力」の方程式の中の「熱意」に相当します。
  • 誰にも負けない努力をする。  壁を破り、一線を越えることによって、成功に至ることが可能になります。この壁を突破したという自信が、さらに大きな成功へと導いてくれるのです。5. 売り上げを最大限に伸ばし、経費を最小限に抑える。 値決めはトップの仕事。御客様も喜び、自分も儲かるポイントは一点である。7.経営は強い意志で決まる。  経営にはいかなる格闘技にもまさる激しい闘争心が必要。9. 勇気をもって事にあたる。  今日よりは明日、明日よりは明後日と常に改良改善を絶え間なく続ける事が大切である。 常に創意工夫を重ねる事が必要。  11. 思いやりの心で誠実に。皆が喜ぶこと。 地道な仕事を―歩―歩堅実に、たゆまぬ努力をする。

 

常に明るく前向きに夢と希望を抱いて素直な心で経営する。 

商いには相手がある。相手を含めて、ハッピーであること。

 常に創造的な仕事をする。

卑怯な振る舞いがあってはならない。

燃える闘魂

経営には岩をもうがつ強い意志が必要。

 値決めは経営。

入るを量って、出ずるを制する。利益を追うのではありません。利益は後からついてくるものなのです。

 努力に限界や限度はありません。 限度のない努力は本人も驚くような、偉大なことを達成させる力のあるものです。自分の中にある既成概念を壊さなければなりません。

地味な仕事を一歩一歩堅実に、弛まぬ努力を続ける。

価格は市場で決まる

価格は市場で決まる

 

私は、原価主義、つまり原材料費に諸費用を加え、利益を上乗せするという積み上げ方式で、価格を決定することはありません。一般には、価格というものは、競争原理における市場メカニズムで決まっていきます。つまり、御客様が価格を決めるのです。そして、価格が市場において決定するならば、今度は建築コストを極小に持っていく努力をするのです。建築コストと土地の合計価格と、市場価格との差、それが利益です。土地の価格は相場がありますから、あらかた決まってきます。ですから、建築コストを極小にするという努力は、利益を極大にすることにもなるのです。建築コストを極小にするためには、材料費が何パーセントといった、固定観念や常識は一切排除しなければなりません。市場が求める価格と品質条件を満たす範囲で、最も安くできる方法を考えるのです。いかに安くつくるか、この一点に絞って、あらゆる費用を極小に近づけていくという作業をするのです。お客様のニーズに応える中で、最大の利益を上げるよう努力をする。これが経営です。

 

経営十二ヶ条

  • 事業の目的・意義を明確にする。 

 

    1.  
    2. 公明正大で大義名分のある高い志・目的を立てる。
  • 具体的な目標を立てる。  

 

  1. これは、「人生・仕事の結果=考え方×熱意×能力」の方程式の中の「能力」に相当します。絶えず、目標を持ち、今できないことをできるようにコツコツ努力することが能力開発につながります。能力開発には次の3段階が挙げられます。1段階目は、業務に必要な能力、知識を習得することです。2段階目は、問題解決能力、つまり、マネジメント力を持つことです。これは「計画→実行→検証→行動」といったサイクルを実現できることを指します。そして仕上げとなる3段階目は、リーダーシップであり、これが最も重要な段階です。リーダーシップとは、他人に影響を与えることです。権威や役職の力ではなく、専門性や人間性の力により、「○○さんのお願いなら・・・」という影響を与え、リーダーシップづくりに努力することが求められるのです。
  2. 立てた目標は常に社員と共有する。 目標を持ち、自己育成すること。

#グランドホーム

#グランドホーム 評判

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株式会社グランドホーム

東京都武蔵野市吉祥寺本町1-38-4

TEL:0422-28-7847

http://grand-home.jp/

採用担当

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目標を高く持つ

目標を高く持つ

 

会社がいかにあるべきかということについては、様々な議論があります。しかしその場合に「どういう会社にしたいのか」という企業としての目標を抜きにしては何も語れません。もし、それが「ナンバーワンを目指す」というような高い目標であるなら、それに至るプロセスも尋常ではないはずです。企業経営を左右する要素には、見える部分と見えない部分があります。見える部分というのは、物理的に計算できる、資金力、技術開発力、機械設備などですが、見えない部分とは、企業のトップ及び従業員が作り出す社風、哲学、理念などを言います。これらすべてが高い目標を達成する為に機能するものでなければなりません。

 

ナンバーワンの企業を目指すならば、「企業哲学、行動指針においても」超一流のものが求められるはずです。それは、経営者や従業員にとって、おそらく窮屈な思いをするものかもしれません。厳しい生き方を要求されるものかもしれません。「一流の会社にしたい」「立派な会社で働きたい」と考えるならば、それにふさわしいプロセスがあり、経営者を含め、個々の社員にも自ら果たすべき義務が生じることを忘れてはなりません。

 

役割が職階を生む

 

私は会社を、企業経営という壮大なドラマを演ずる、「劇団」と考えています。二枚目の男優と美人の女優が主役を演じ、それを取り巻く斬られ役や憎まれ役がいて、また裏方の大道具、小道具係、あるいは黒子、そして音楽や証明などの担当がいて、ひとつの劇が進行します。役割が違うだけで、みんな平等です。しかし、平等だからと主役に黒子の衣装を着せても劇にはならず、役割に基づいて、主役はいい衣装を着て、いい格好をするだけのことなのです。会社も同じです。社長であるのも役割です。役員がみすぼらしくては会社の対面に関わるものですから、その役割にふさわしい車に乗ることも、交際をすることも必要でしょう。重責に担うにふさわしい待遇も必要なことでしょう。それは、そういう役割だからです。しかし、社長だからと言って、自分の勝手なご都合主義を通すというのは、役割を特権と勘違いしているのです。たとえ、創業経営者であっても、勝手なことはしてならないのです。平等があくまでも基本になければなりません。役割の為に格差がついているに過ぎないのです。

 

 

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信頼は自らの内に築く

信頼は自らの内に築く

 

信じられる人間関係がなければ、企業経営は成り立ちません。では、信じあえる人間関係とは、どのようにしてできるのでしょうか。私は、最初、信じられる仲間をつくろうと思いました。つまり、自分の外に、信頼関係を求めたのです。しかし、そうではありませんでした。自分自身の心が、誰からも信じてもらえるようなものでなければ、信じあえる人たちは集まってこないのだと気づきました。信じられる人間関係とは、自分の心の裏返しだったのです。私も人に裏切られたことは、何回もあります。しかし、それでも構いません。人を徹底して信じていこうと考えています。自分自身の心が相手の信頼に足る心であるかどうかということを、常に自問自答しながら、自分の心をよりよいものに高めていこうと思うのです。たとえ、常に自分が損をしたとしても、人を信じていく、その中でしか信頼関係は生まれません。信頼とは、外に求めるのではなく、自らの心の内に求めるものなのです。

 

思いやる心が信頼を勝ち取る

 

伸びている企業のリーダーは、従業員が自分についてきてくれるものと思って、先頭を切ってどんどん仕事を進めておられると思います。それは当然なのですが、後ろを振り返って、本当に従業員がついてきてくれているかどうかを確認する事を忘れてはいけません。従業員についてきてもらう為には、従業員がリーダーを信頼し、あるいは信頼を超えて、尊敬してくれるという関係が必要です。そのためには、日常の心のふれあいを大切にしなければならないのです。もちろん、忙しい日々を過ごす中で、常に従業員と接触を保つのは不可能なことです。しかし、大上段に振りかぶるのではなく、従業員とのわずかな接触の場を大切にする、つまり一緒に食事をするとか、ねぎらいの言葉をかけてあげるといったことは可能です。その思いやりが従業員の心を打つのです。そして、それが永続することによって、社内に和が醸成されることになるわけです。もちろん、信賞必罰は必要です。しかし、厳しい姿勢の根底に、思いやりが垣間見られるような、リーダーの行動があってはじめて、厳しい指示や要求も生きてくるのです。

 

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判断のものさしを備える

判断のものさしを備える

 

リーダーは毎日、部下から様々なことで相談を受け、決断しています。また家に帰っても、奥さんから相談を受け、判断をしていることでしょう。判断をするということは、問題を自分の中の“ものさし”と照らし合わせて決めるということです。しかし中には、ものさしを持ち合わせていない人を見受けます。自分の尺度がない為に、世間の常識や先例、他人の助言に自らの判断を委ねてしまっているのです。また、得手勝手なものさしを持っている人がいます。自分にとって損か得かということが判断の基準なのです。基準は確かに持っているのですが、利己的な判断をしてしまうのです。人生は、一つ一つの判断の集積で成り立っています。正しい判断がなされていれば、素晴らしい人生を送ることができるでしょう。そのためには、ものさしとなるべき哲学を持たねばなりません。その哲学とは、公平、正義、誠実といった、人間としての道理に基づいた考え方のことをいいます。これを、判断の基準、ひいては“人生のものさし”としていかなければなりません。

 

健康な心身が公正な判断を生む

 

リーダーは、健康にも細心の注意を払わなければなりません。それは、集団のトップとして決断を下すとき、自分の健康状態によって判断が異なるということでは困るからです。つまり、ある決断を下すとき、健康を害して体の調子が悪ければ、体力がついていきそうにないので、本来とるべき道とは異なる方向に決断を下すということがあるからです。このリーダーの指針が、集団を間違った方向へ導き、集団を不幸にさせるのです。極論すれば、リーダーは、自分の健康、体力に気を使わざるを得なくなったときには、もうその座を降りるべきだというくらいに私は思っています。その瞬間から公正で正しい判断ができない可能性があるからです。長年の経験や知識を生かすならば、リーダーではなく一社員として果たすことが可能です。リーダーは公明にして盛大、誠実なる心を持って、判断ができ、決断を下すことのできる人、言い換えれば、いささかの私心もはさみこまない精神と健康な肉体を備えた人でなければならないのです。

 

 

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現状を改革し、創造する

現状を改革し、創造する

 

リーダーは、常に創造的な心を持っていなければなりません。常に新しい何かを求め、創造していくという考え方を持っていなければなりません。クリエイティブな何ものかを常に集団に導入し続けていかなければ、その集団の継続した進歩、発展は望めないはずです。現状に満足することは、退歩につながります。現状維持でことを済ましていくリーダーの生き方は、集団にも同様の影響を与えます。このようなタイプの人がリーダーになったのなら、これは集団にとって最も悲しむべきことです。創造というのは、深く深く考え続け、考え抜くという苦しみの中から、ようやく生まれ出るものです。決して思いつきや、単なるアイデアから得られるものではありません。創造的な心とは、持続した強い願望、それがもたらすあくなき追求心のことをいうのです。苦しみ、もがき、のたうちまわりながらも、「深く考える」探究心を忘れない、創造的なリーダーでなければなりません。

 

謙虚な姿勢を持つ

 

リーダーは常に謙虚でなければなりません。権力のある地位についた途端堕落し、傲慢不遜になる人がいます。このようなリーダーの下では、たとえ一時的に成功したとしても、周囲の協力が得られなくなり、集団が永続的に成長発展していくことはないだろうと思います。昨今、自己中心の価値観や自己主張を強く持った人が徐々に増えてきており、その結果、彼我の対立、激突が生じています。一方で、相手があって、自己が存在する、あるいは全体の一部として自己を認識するという、日本古来より続く考え方があります。このような相対的な立場で、ものごとを認識することによってのみ、集団の融和と平和は保たれ、協調を図ることができるのです。つまり、リーダーは、このようによき雰囲気、よき社会的土壌を集団の中につくるため、部下があってはじめて自分が存在するという、謙虚な姿勢を持たねばなりません。このような謙虚な精神を持つリーダーであってこそ、融和と強調の下に、成長発展を続ける集団を築くことが可能となるのです。

 

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エネルギーを注入する

エネルギーを注入する

 

いいテーマを部下に与えても、当人が燃えてくれなければ仕事が成功しないのはいうまでもありません。物的な条件をすべてそろえてあげても同様です。逆に、物的な条件は不十分でも、「どうしてもこの仕事をやらなければならない」というリーダーの夢を部下に一生懸命話し、自分と同じくらいのレベルまで部下の指揮を高めることができれば、仕事は成功するだろうと思います。これはリーダーが持っている情熱、エネルギーを部下に注入するということです。部下が持っているエネルギーに、自分のエネルギーを注入することで、部下のエネルギーを自分と同等かそれ以上に高めていくのです。「やれ」と命じて、「わかりました」と受けている程度では3割がた成功するかどうかでしょう。「頑張ります」といって5割くらいでしょうか。「これは自分の仕事なのでどうしてもやり遂げなければならない」という状態になるまで、部下のエネルギーを高めることができれば、9割がた成功すると思います。部下が仕事に対して、どれくらいの情熱を持っているのかを把握し、持っていないとすれば、それを注入することもリーダーの仕事なのです。

 

評価し、登用し、フォローする

 

人を育てるとは、厳しく教えながら登用し、自信をつけさせていく、つまり場を踏ませるということです。しかし、部下を登用するには、人物評価ができなければなりません。この人は役割を果たすのに十分な素質を持っているかどうかという、評価を下さなければならないのです。それには、人間性と能力の両面からの評価が必要になってきますが、私の場合は、人間性の評価を優先しています。それは、人格が仕事に大きな影響を及ぼすからです。さて、人を正しく評価し、責任の果たせる人間を配置するのですが、その場合でも私は決して任せっぱなしにはしません。人には必ず長所、短所があるため、足りなかったり、欠落していたりするところを絶えず観察して、フォローしていきます。その人の短所は自ら補強するか、別の人間を補助に置くことによって補うのです。勿論、欠落している部分を本人に指摘し、鍛え上げることも忘れてはなりません。しかし何よりも、リーダー自身に部下を評価するだけの、素晴らしい人間性と、それに裏打ちされた卓越した能力が備わっていなければならないことはいうまでもありません。

 

 

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